面对变化，一定要关注这18个KPI

本文来自微信公众号：刘润 （ID：runliu-pub），作者：刘润，题图来自：视觉中国

关于KPI的文章，我们已经写了有几篇。因为对于经营一家公司来说，KPI确实很重要。

它就像指针，让你知道你在哪，处于什么位置。而你只有知道了所处的位置，才能判断有没有偏离原来的位置，是不是需要纠偏和调整。

尤其是面对疫情这种不确定的变化，我们更需要向内生长，关注公司的各项指标是不是健康。

这篇文章我们挑了18个KPI，具体聊聊。

比如，工作环境。包括工作空间、工作作息、工作配备和福利待遇等。

比如，工作群体。包括人际合作和谐度、信息开放度等。

比如，工作内容。包括兴趣相关度、工作强度等。

比如，组织背景。包括组织了解度、组织参与感、组织前景看好度等。

比如，个人观念。主要指容易引起员工不合理、不满意的个人观念，如理想主义和完美主义、消极心态、狭隘主义等。

要借助第三方公司了解员工满意度，及时发现问题，有针对性地解决问题，可以帮助企业留住更多优秀的员工。

十四、员工离职率

员工满意度低，会带来一种后果，就是员工离职率增加。

有人测算过，招聘一名员工的花费，大概是这名员工年薪的50%。离职的业绩的损失，大概是这名员工年薪的30%到400%。

员工离职率高，公司会承受巨大的业绩损失。

是不是意味着员工离职率要特别低，才合适呢。也不是。

员工离职率非常低，甚至是零。说明公司对低绩效的容忍，允许绩效差的员工留在团队，损失的不仅是工资，而是本来应该获得的业绩。

高也不好，低也不好。什么样的员工离职率才是合理的呢？根据相关研究，10%的离职率是合理的。

所以要保持合理的员工离职率。

首先，区分离职率的好坏。优秀员工离职是坏离职率，而末位员工离职是好离职率。管理者要做的就是降低坏离职率，提升好离职率。

其次，要经常和员工沟通，对优秀的要支持，对中等的要帮助，对末位的要指出。

十五、客户支持问题数

很多公司都有客服部门，他们每天会收到客户对产品问题的反馈。客户支持问题数，代表了产品质量的波动。

一般新产品生产出来，被投入市场后，通常会有一个问题数的高峰，经过一段时间后，这个数值就会降下来。

如果有一款产品，它的客户支持问题数，在某段时间突然增加，说明这个产品质量可能出现了问题。

从产品的角度，这是很关键的指标，通过客户支持问题数，发现产品存在的问题。

十六、按区销售业绩

销售业绩是一个非常重要的指标，但销售业绩一定不能只看大盘，得按不同的维度来看。

比如，公司在华中，华北，华南都有业务。

哪个区的销售业绩更好？为什么好？

销售业绩不好的区域，问题出在哪？是市场问题，还是销售团队问题。这会帮你正确归因，抓主要矛盾。 十七、职位应聘比 职位应聘比，就是你开放了一个职位之后，这个职位有多少人应聘。 比如，最近设计同学离职了，你得新招聘一名设计。于是你开放了这个职位。 你发现居然有100个人来应聘。这代表什么，代表你的公司很受欢迎。 但受欢迎只是一个表象，更深层的意义是，你有机会对员工进行优化。

如果一个职位开放出去后，你发现居然没有人应聘，说明优化的可能性就非常小。

十八、业务线效率指标

业务线的效率指标有很多种，比如，如果是互联网公司，可能看人效。如果是零售行业，会更关注坪效。

坪效通常用来衡量实体店的经营效益，也就是实体店通过销售商品所带来的收益。坪效越大，说明实体店的经营效益越高。

把每一条业务线，拆开来看它的效率，通过业务线的效率来看这个业务线的负责人合不合格。

最后的话

作为管理者，一定要学会用KPI来看你的目标，了解每个KPI的意义。

知道你这脚油门踩下去是踩多了还是踩少了，什么时候该刹车，什么时候该加速。

你只有知道自己所处的位置，坚定地走在正确的道路上，才能坦然面对变化，在危机中看到转机。

希望今天分享的18个KPI，对你能有一些启发。

祝福我们都能在变化中健康生长。

本文来自微信公众号：刘润 （ID：runliu-pub），作者：刘润